El derecho a la adaptación de la jornada

El derecho a la adaptación de la jornada

El derecho a la adaptación de la jornada o la llamada “jornada a la carta”

La solicitud de adaptación de la jornada resulta uno de los temas más candentes introducidos por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad.

La nueva redacción del apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores recoge el derecho a solicitar las adaptaciones necesarias de la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Para muchos este derecho ya empieza a ser conocido como “la jornada a la carta”.

La avalancha de solicitudes en las empresas ha provocado consecuencias sonadas, pues son miles los empresarios que han expresado sus quejas por tener colas de peticiones de modificación de horario por parte de sus empleados. Las solicitudes recibidas afectan a la duración, a la distribución e incluso a su forma de prestación de la jornada, incrementándose las solicitudes de teleworking y trabajo a distancia. La legislación promueve la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas.

La novedad legislativa divide la opinión de los interlocutores sociales y de los laboralistas, posicionándoles en extremos opuestos. Unos consideran la necesidad de la medida para favorecer a la igualdad y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, en cambio, otros abogan por la extralimitación del legislador y advierten del claro golpe a la competitividad de las empresas y al aumento de costes empresariales.

Debe tenerse en cuenta que la normativa prevé que mediante la negociación colectiva o, en su defecto, a través de la negociación individual con el trabajador, y por un plazo máximo de treinta días, se trate de alcanzar un acuerdo sobre los términos del ejercicio del derecho, y que sólo en caso de discrepancia la cuestión será atendida ante los juzgados de lo social lo que prevé un aumento de la litigiosidad ante tribunales.

Procedimiento para solicitar la adaptación de la jornada

Todo empieza con una solicitud redactada por la persona trabajadora exponiendo la jornada deseada. Debe saberse que la nueva adaptación de jornada no implicará una reducción salarial, sino únicamente un cambio en el desarrollo de la jornada que puede implicar una flexibilidad horaria, una jornada continuada, una jornada a distancia o cualquier otro modo de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan compatibilizar la vida personal, familiar y laboral.

En ausencia de otras reglas recogidas en el convenio, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, “abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un período máximo de treinta días”. Es decir, que cursada la solicitud del trabajador, la empresa tiene 30 días para contestarle, bien aceptando la solicitud, bien planteando propuesta alternativa o bien rechazándola. En este último caso, la ley obliga al empleador a indicar “las razones objetivas” en las que se sustenta su negativa o rechazo a la solicitud.

Tanto la solicitud cómo la contestación de la empresa deben promoverse en términos de razonabilidad y proporcionalidad, ya que, al margen de que puedan darse casos extremos en los que las posiciones de las partes sean irrazonables o desproporcionadas, o en las que por el tipo de actividad o por razones organizativas simplemente, y de forma objetiva, no sea factible atender la solicitud del trabajador, puede que también exista (o se pueda encontrarse) un punto de equilibrio que satisfaga las necesidades de ambas partes. De esta manera se conseguirá mejorar el nivel de satisfacción del empleado y, por el otro, la empresa ganará en productividad y eficiencia del empleado.

En caso de no encontrarse punto de equilibrio en la negociación, para resolver el conflicto entre el empleado y la dirección de la empresa, debe acudirse al procedimiento ad hoc previsto en el artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el cual resulta ser un procedimiento de carácter “urgente y preferente”.

El trabajador tiene el plazo de 20 días hábiles para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Una demanda en la que podrá acumular la acción por daños y perjuicios por la negativa del empresario o la demora en el ejercicio de su derecho.

La norma establece que “el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia”.

Según la legislación, y si no existen acumulación de asuntos en la agenda judicial, la vista deberá señalarse cinco días después de la admisión de la demanda y la sentencia se dictará en tres días.

En estos últimos meses se han incrementado los asuntos de estas características y debemos esperar a las primeras sentencias en la materia para asentar jurisprudencia al respecto, aunque ya avanzamos que la viabilidad del asunto se ceñirá a las necesidades y circunstancias concretas de cada trabajador y empresa, pues difícilmente existan dos casos iguales.

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